La gestione delle risorse umane è un tema fondamentale per chi studia il funzionamento delle aziende. Le teorie su questo tema partono dal presupposto che le aziende con un numero significativo di lavoratori possano ottenere risultati positivi o negativi in virtù del trattamento riservato ai propri dipendenti. Non va dimenticato mai, però, che nei tempi passati, quando i lavoratori erano molto scarsamente tutelati, le aziende o fabbriche riuscivano comunque a ottenere risultati di rilievo. La qual cosa accade tutt’oggi nei luoghi in cui le condizioni di lavoro sono disastrose: migliorarle, infatti, comporta costi elevati.
La questione della gestione delle risorse umane è recente ed è tutt’altro che risolta. Vi sono dei paradossi, delle problematiche che riguardano la natura stessa dell’uomo.
In questo articolo ci soffermiamo sulle teorie X e Y di Douglas McGregor e sulla teoria Z di William Ouchi che riguardano i risultati positivi che si possono ottenere con una gestione ben ponderata delle risorse umane.
Chi è Douglas McGregor
Douglas Murray McGregor è nato a Detroit, in Michigan, nel 1906. Ha studiato ingegneria industriale e psicologia. Sposatosi, ha lasciato momentaneamente il college per un lavoro da benzinaio.
Ripresi gli studi, ha conseguito un master e un dottorato di ricerca in psicologia presso la Harvard University. È stato professore di management presso la MIT Sloan School of Management fino al 1947, dopodiché è stato preside dell’Antioch College dal 1948 al 1954. Ha anche insegnato all’Indian Institute of Management di Calcutta.
Nel 1960 ha pubblicato L’aspetto umano dell’impresa. Si tratta di una pubblicazione che ha avuto notevole influenza nel mondo del lavoro perché ha favorito lo sviluppo delle teorie inerenti il management e la gestione delle risorse umane.
È morto nel 1964 in Massachusetts.
La teoria X e la teoria Y
In L’aspetto umano dell’impresa, Douglas McGregor espone le famose teorie X e Y.
La teoria X è la visione tradizionale della gestione aziendale. Essa fonda su una visione negativa della natura umana. L’uomo, considerando il lavoro nient’altro che un qualcosa di necessario a vivere, mirerebbe esclusivamente allo stipendio e per ottenerlo ridurrebbe gli sforzi al minimo. Oltre alla riduzione degli sforzi, l’uomo svilupperebbe anche comportamenti opportunistici e non si assumerebbe responsabilità se non sotto costrizione.
In base a questa visione, l’assetto organizzativo dell’azienda deve essere, di conseguenza, costrittivo e prescrittivo e deve accentrare le decisioni importanti.
Il paradosso di questa gestione delle risorse umane è che, con i metodi suddetti, l’azienda indurrebbe i lavoratori a comportarsi nel modo in cui presume che si comportino per natura: costretto e deresponsabilizzato, il lavoratore svilupperebbe comportamenti opportunistici; privato di ogni potere decisionale, il lavoratore sfuggirebbe alle responsabilità complesse.
Proprio in base a questo paradosso delle ipotesi che si autoverificano, McGregor contrappone alla teoria X una teoria Y fondata su una visione positiva dell’uomo. I lavoratori, a suo avviso, sono capaci di assumersi responsabilità, sono leali e si impegnano per il bene dell’azienda. Partendo da questa ipotesi, l’assetto organizzativo agisce in maniera opposta rispetto a quanto fa secondo la teoria X. I lavoratori sono incentivati a rendere meglio e con maggiore soddisfazione personale. Si tratta di un modello che mira a ottenere risultati garantendo ai dipendenti migliori condizioni di lavoro.
McGregor ritiene possa essere attuata con successo anche una compresenza dei due modelli di gestione.
Chi è William Ouchi
William G. “Bill” Ouchi è nato nel 1943 a Honolulu, nelle Hawaii. I suoi srtudi sono culminati in un dottorato di ricerca in economia aziendale presso la Chicago University.
Ha insegnato alla Stanford Business School per otto anni. Per molti anni è stato membro della Anderson School of Management dell’Università della California, a Los Angeles.
La teoria Z di William Ouchi
William Ouchi, nel libro Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge (1981), va oltre le teorie di Douglas McGregor.
La teoria Z è anche chiamata “Management giapponese” in quanto guarda al modello di sviluppo giapponese; negli anni Ottanta, il Giappone vive un eccezionale boom economico.
Ouchi parte dal presupposto che il Giappone debba il boom non alla tecnologia, ma al modo in cui gestisce le risorse umane. La cultura aziendale giapponese gli sembra virtuosa in quanto sviluppa il personale riuscendo a ottenerne il consenso.
Una delle ipotesi di Ouchi è che i dipendenti tendono a stringere rapporti di lavoro felici tra loro e stanno meglio in un’azienda che si prende cura della famiglia, della cultura e delle tradizioni. Tali dipendenti hanno un forte senso morale, lavorano duramente e sono coesi con i colleghi. Cercano di dare il massimo a patto che l’azienda li sostenga e si preoccupi del loro benessere.
Si deve mirare, dunque, a un modello di management partecipativo. L’azienda deve dare fiducia ai lavoratori, deve renderli partecipi delle decisioni importanti. Affinché possano partecipare al meglio a queste decisioni, i lavoratori devono conoscere bene il funzionamento dell’azienda, devono aggiornarsi costantemente.
D’altro canto, questo processo di crescita individuale rallenta i tempi necessari a ottenere una promozione.
Tale modello di gestione punta sulla lealtà e sulla fedeltà dei dipendenti.